Чтобы тайное не стало явным

Чтобы тайное не стало явным

«И никому не рассказывать, поняли?! Уяснили?!!!» — «Поняли! Осознали!! Никогда, никому и ни за что!» — «То-то же… Идите, работайте!». Такой диалог начальника с подчиненными о неразглашении коммерческой информации возможен разве что в комедийном кино. В жизни  же все обстоит несколько иначе.

В российском законодательстве есть множество тайн. Но если адвокатская и врачебная работают «по умолчанию», то для коммерческих секретов нужно устанавливать специальный режим в компании и заключать дополнительные соглашения. Чаще всего их подписывают работники организаций, иногда контрагенты, а в некоторых случаях клиенты могут попросить сокрыть информацию и от своих юристов.

Cоглашения о неразглашении коммерческой тайны становятся все популярнее. Соглашения о неразглашении конфиденциальной информации и о соблюдении коммерческой тайны с работниками или исполнителями по контрактам стали неотъемлемой частью делового оборота и нормой для любого бизнес-процесса.

Даже консультантов очень часто просят подписать соглашения о конфиденциальности, где, помимо стандартных положений, развернуто регулируются вопросы раскрытия, передачи и обращения с коммерческой тайной.

Популярность подобных соглашений косвенно подтверждает и судебная практика: так, согласно исследованию RTM Group в 2020 году суды рассмотрели на треть больше споров о коммерческой тайне, чем в 2018-м.

Обратите внимание

Под «коммерческой тайной» компания может засекретить все что угодно за некоторыми исключениями. В их число входит информация из учредительных документов компании, сведения о размере и структуре доходов организации и любые кадровые данные. Полный перечень сведений, которые нельзя признать коммерческой тайной, содержится в ст. 5 закона «О коммерческой тайне».

Этот же закон называет и условия охраны коммерческой тайны. Для этого необходимо четко определить перечень информации, которую необходимо засекретить, ограничить к ней доступ и регламентировать обращение. Чем полнее и конкретнее указанный перечень, тем больше у работодателя шансов защитить сведения от разглашения или привлечь нарушителя к ответственности.

Еще необходимо организовать учет лиц, которые получили доступ к коммерческой тайне, а в каждом соглашении — трудовом или гражданско-правовом — предусматривать соответствующий раздел. Лучший вариант — подготовить внутрикорпоративное положение о коммерческой тайне. В этом документе можно перечислить права и обязанности сотрудников, а также санкции за нарушения.

Установление режима коммерческой тайны в компании — главный шаг, который поможет впоследствии защитить свои права в суде. Одной подписи в договоре не хватит, чтобы доказать нарушение. Зачастую компании принимают недостаточно мер для защиты конфиденциальной информации и коммерческой тайны, отмечают юристы. Из-за этого суд может встать на сторону нарушителя в спорной ситуации.

Чаще всего соглашения о неразглашении подписывают сотрудники самой организации, которые имеют непосредственный доступ к охраняемой информации.

Работнику следует внимательно ознакомиться со списком такой конфиденциальной информации и обратить внимание на срок действия обязательства после увольнения, советует Балашова. Работодатель обязан под подпись ознакомить работника со всеми документами, которые регламентируют режим коммерческой тайны. Лишь тогда можно применять взыскания за разглашение тайны, уверена эксперт.

И, конечно, работник должен четко понимать, какая ответственность ему грозит за нарушение режима коммерческой тайны работодателя. Ст. 243 Трудового кодекса предусматривает за это «полную материальную ответственность». В то же время для взыскания денег работодателю придется доказать, что действия работника причинили убытки.

Кроме того, нарушение режима тайны — грубый проступок. По правилам ст. 81 ТК за это можно уволить сразу же, даже если до этого работник трудился безупречно и не имел других дисциплинарных взысканий.

Судебная практика

Судебная практика по спорам сотрудников с работодателями неоднозначнаотмечают эксперты опрошенные «ПРАВО.ru».. Ключевую роль в подобных судебных разбирательствах играют внутренние документы.

Обязанности и ответственность должны быть в договоре. Например, добавить фразу «вести переписку только с корпоративного email», «запрещено использовать внешние почтовые сервисы» и другие. Собственно, на подобные фразы надо обращать внимание сотруднику и вообще внимательно изучить весь документ.

Если компания все сделала правильно, а работник допустил нарушение, у него немного шансов отстоять свои интересы в суде и добиться восстановления на работе. Например, в деле № 33-50688/2019 Мосгорсуд признал законным увольнение сотрудника, который переслал конфиденциальную информацию на свой почтовый ящик и скопировал на флешку. Суд в решении сослался на позицию Конституционного суда, который в своем Постановлении от 26.10.2017 № 25-П указал: отправка работником на личный электронный адрес любой информации, составляющей коммерческую тайну, создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения.

Обратите внимание

«Отправка работником на личный электронный адрес любой информации, составляющей коммерческую тайну, создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения», — Конституционный суд.

А иногда работники одерживают верх. Например, Свердловский областной суд признал незаконным увольнение за пересылку документов на личную электронную почту, потому что компания не доказала конфиденциальность отправленной информации (дело № 33-3646/2016).

Обратите внимание

Одним из эффективных средств доказывания нарушения для работодателя является судебная компьютерно-техническая экспертиза. Она поможет показать суду, кому и каким образом информация отправлялась. Так, в деле № 2-376/2019 Санкт-Петербургского горсуда в ходе такой экспертизы обнаружились программы шифрования для передачи данных по каналам связи. Эти программы не были нужны сотруднику для работы, поэтому суд сделал вывод, что «с большой степенью вероятности он разглашал третьим лицам коммерческую тайну», и отказался признавать увольнение незаконным.

Не поможет работнику и ссылка на то, что на каком-то документе не было особой отметки о конфиденциальности. В деле № 8Г-15152/2020 Седьмой кассационный суд подтвердил: «Само по себе отсутствие на информации грифа «коммерческая тайна» с учетом принятых ответчиком мер в целях установления режима коммерческой тайны не лишает ее статуса ограниченной в пользовании информации».

Корпоративная почта: «детектор лжи» для сотрудников или ловушка для работодателя?

Желание работодателя убедиться в чистоте помыслов собственных работников и узнать, не затевают ли они что-то неподобающее за его спиной, в ущерб корпоративным интересам и лично ему, работодателю, вполне объяснимо. Однако, несмотря появление все новых и новых умопомрачительных гаджетов, банальный, с детства знакомый каждому советскому школьнику миелофон все еще не изобрели. А «нахрапистая», но неумелая перлюстрация служебной переписки подчиненных может добавить начальству лишних проблем на ровном месте.

Любой работодатель хотел бы знать, какую информацию отправляют работники по служебной электронной почте. Нет ли там конфиденциальных сведений, которые сотруднику разглашать категорически запрещено? Но просто открыть доступ к рабочей переписке работников службе безопасности или IT-отделу нельзя. Чтобы контроль был законным, нужно правильно все оформить.

Давайте разберемся, может ли работодатель читать электронную почту сотрудников без их разрешения для контроля за пересылаемыми сведениями и документами? Что сделать, чтобы действия работодателя по защите своей конфиденциальной информации не считались противоправными: какие изменения в какие документы нужно внести? Если обнаружено разглашение охраняемой законом тайны, то как действовать работодателю и какую запись об увольнении работника вносить в трудовую книжку?

С развитием технологий работодателям стало недостаточно контролировать работников только с помощью традиционных средств фиксации, таких, например, как журнал учета прихода-ухода сотрудников из офиса или еженедельные письменные отчеты. Информационные технологии вошли во все сферы нашей жизни. Передать сведения, являющиеся конфиденциальными, из офиса компании третьим лицам значительно проще, чем раньше, – теперь для этого используются еще Интернет и электронная почта.

Поэтому компании задумываются о средствах контроля за сотрудниками, которые позволили бы предотвратить нежелательные поступки персонала. Уже давно изобретены специализированные программы контроля за действиями работников, которые не только фиксируют все их действия, но даже анализируют их и формируют отчеты. Сейчас в автоматическом режиме можно:

—        отслеживать нажатие клавиш на компьютере;

—        делать снимки экрана и снимки с камеры компьютера;

—        удаленно запускать приложения;

—        контролировать посещение сайтов;

—        анализировать входящие и исходящие электронные письма.

И это значительно облегчает жизнь организации. Теперь не надо стоять за спиной сотрудника, чтобы знать, какие сайты он посещает на рабочем компьютере / планшете / мобильном телефоне или какие письма и с какими данными отправляет партнерам.

Однако вместе с программным обеспечением, которое следит за сотрудниками и контролирует их действия, облегчая жизнь работодателей, возникает и риск нарушения конституционного права людей на тайну переписки (ст. 23 Конституции РФ). Причем в Конституции РФ речь идет не о личной переписке, а вообще о любой переписке, которую ведет человек.

Теперь обратимся к уголовному законодательству, которое вводит ответственность за нарушение этих прав. Есть статья 138 УК РФ: «Нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений». С максимальным наказанием в виде лишения свободы на срок до четырех лет.

Получается, желание работодателя контролировать действия работников может окончиться весьма плачевно, в том числе для того сотрудника, который будет эту задачу выполнять лично. Причем с реальным сроком до четырех лет. Перспектива уголовной ответственности малоприятная, поэтому давайте разбираться, как ее избежать и воспользоваться законным правом работодателя знать, не раскрывает ли работник информацию о компании конкурентам и не планирует ли пойти в прокуратуру с жалобой.

Если обратиться к трудовому законодательству, то выяснится, что:

—          работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ), а рабочее время должен посвящать исполнению трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 91 ТК РФ);

—          работодатель же имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к своему имуществу (абз. 5 ч. 1 ст. 22 ТК РФ), вправе контролировать работу сотрудника (ч. 1 ст. 56 ТК РФ), количество и качество выполняемой работы (п. 1 ст. 86 ТК РФ), рабочее место сотрудника (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

В совокупности все эти нормы означают, что работодатель может контролировать и электронную рабочую переписку сотрудников. Но как не нарушить данное Конституцией РФ право на неприкосновенность переписки? Оказывается, в части 2 статьи 24 Конституции РФ сказано, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица (в т. ч. переписки) допускаются, но только с его согласия. Значит, перед тем как внедрить любое программное обеспечение или даже просто залезть в почтовый ящик сотрудника и прочитать его электронную почту, нужно получить согласие работника, а перед этим – внести соответствующие изменения в локальные нормативные акты организации и трудовые договоры с работниками.

Сведения, охраняемые законом и работодателем

Не стоит забывать о требованиях специальных законов, когда работодатель не только может, но и должен контролировать работников, тем самым обеспечивая сохранность определенных сведений. Речь здесь идет об информации, отнесенной к охраняемой законом. В первую очередь это персональные данные (Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»), коммерческая тайна (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», далее – Закон о коммерческой тайне), банковская (Федеральный закон от 02.12.1990 № 395-1 «О банках и банковской деятельности»), государственная (Закон РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне») и пр.

В любом из перечисленных случаев работодатель обязан обеспечить защиту этой информации (будь то персональные данные сотрудников и клиентов или информация, составляющая коммерческую тайну). Далее будем говорить о коммерческой тайне, поскольку работодатель имеет право устанавливать ее режим в отношении любых сведений, которые образуются в ходе работы компании и имеют действительную или потенциальную ценность в силу неизвестности ее третьим лицам (ч. 1 ст. 1 Закона о коммерческой тайне).

С одной стороны, работодатель обязан:

—        ограничить доступ к такой информации, установив порядок обращения с ней и контроль за его соблюдением;

—        а также регулировать использование работниками сведений, составляющих коммерческую тайну, на основании трудовых договоров (пункты 2–4 ч. 1 ст. 10 Закона о коммерческой тайне).

С другой – работодатель при необходимости имеет право применять средства и методы технической защиты конфиденциальности информации (ч. 4 ст. 10 Закона о коммерческой тайне). Сюда как раз и можно отнести специальное программное обеспечение, которое в автоматическом режиме будет анализировать действия сотрудников в Интернете и их электронную почту.

Работники же должны (п. 1, 2, 4 ч. 3 ст. 11 Закона о коммерческой тайне):

—        выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;

—        не разглашать эту информацию и не использовать в личных целях, в том числе после прекращения действия трудового договора;

—        возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

—        передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора материальные носители информации, имеющиеся в пользовании сотрудника и содержащие сведения, составляющие коммерческую тайну.

Документальное оформление контроля за электронной перепиской

Очень важно, чтобы контроль переписки работников был не ради любопытства, а действительно для защиты интересов организации и режима коммерческой тайны. Как же сделать так, чтобы действия работодателя не считались противоправными?

Некоторые специалисты говорят о том, что необязательно получать согласие сотрудника, достаточно его уведомить о том, что у работодателя есть доступ к переписке. Но, на наш взгляд, уведомить работников о том, что вы имеете доступ к корпоративной электронной почте, недостаточно, нужно получить согласие, в том числе на доступ к переписке. А это согласие может выражаться в специальном условии в трудовом договоре, если он подписан работником.

Итак, каковы действия работодателя? Вам необходимо зафиксировать в трудовом договоре / должностной инструкции или инструкции по профессии / ЛНА следующие положения:

—        работник обязан использовать выданную ему работодателем электронную технику и компьютерное оборудование (компьютер, мобильный телефон, планшет и пр. гаджеты) только для работы. Желательно прямо внести запрет на использование перечисленного в личных целях;

—        работник обязан пользоваться корпоративной электронной почтой, предоставленной работодателем, исключительно для целей исполнения трудовых обязанностей, а значит, получения и передачи информации рабочего характера. Хранение информации, не относящейся к служебной, запрещается, поэтому если на рабочую почту поступит письмо по личным вопросам, работник должен его удалить;

—        корпоративная электронная почта и переписка с ее использованием являются собственностью работодателя. Он имеет право в любой момент проверить ее содержание.

Включив эти положения в свои внутренние документы, организация устанавливает, что вся переписка заведомо не будет являться тайной, работодатель в любой момент будет иметь к ней доступ на законных основаниях.

Если в вашей компании не все работники трудятся на компьютере, то такие изменения можно внести не в Правила внутреннего трудового распорядка организации, а лишь в некоторые должностные инструкции. После того как вы внесете все изменения, необходимо работников письменно с ними ознакомить.

Что же касается изменений в трудовой договор, то включите указанный пункт в типовую форму, чтобы подписывать его с вновь принятыми сотрудниками. Действующим работникам вы можете предложить подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Ну и наконец, не забудьте зафиксировать факты передачи работнику конкретного компьютера, планшета, телефона и иных устройств, принадлежащих работодателю, которые будут контролироваться. Например, при передаче ноутбука для служебного пользования в акте приема-передачи указывайте конкретную марку, модель и серийный номер.

Виновного можно уволить

Теперь ответим на основной вопрос обеспокоенного работодателя: можно ли уволить сотрудника, если служебная проверка установила, что он втихомолку передает информацию конкурентам или составляет базы клиентов, чтобы потом продать их подороже? Можно! В Трудовом кодексе РФ предусмотрено самостоятельное основание для таких случаев – подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

Обратите внимание, когда будете вносить запись в трудовую книжку:

—        необходимо уточнить вид тайны, которая была работником разглашена – коммерческая, государственная, служебная или персональные данные других работников;

—        в записях об увольнении на практике встречаются фразы «уволен», «трудовой договор прекращен» или «трудовой договор расторгнут». Лучше использовать слово «уволен», в соответствии с рекомендациями Роструда с сайта «Онлайнинспекция.рф», где в примерах чаще всего используется именно этот вариант (со ссылкой на Инструкцию по заполнению трудовой книжки, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2013 № 69, где все примеры внесения записей в трудовую книжку при прекращении/расторжении трудового договора даны со словом «уволен»).

Судебная практика

Если обратиться к судебной практике, то можно найти дела, где работодателям не удалось доказать, что работники разгласили охраняемые законом сведения, в связи с чем последних суды восстанавливали на работе (см., например, решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 29.06.2018 по делу № 2-3436/2018). Поэтому важно правильно зафиксировать нормы и ознакомить с ними сотрудников, а в случае обнаружения нарушения – соблюсти установленную процедуру, документируя каждый ее обязательный шаг.

Есть дела, которые работодатели выиграли, потому что все сделали правильно. Так, работница была уволена на основании подпункта «в» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной ей в связи с исполнением трудовых обязанностей, в т. ч. разглашения персональных данных другого работника), просит признать увольнение незаконным и восстановить ее на работе.

Служебная проверка установила, что она, используя корпоративную электронную почту, отправила файлы, в которых содержатся сведения, составляющие коммерческую тайну, во внешнюю среду организации.

О том, что это было нарушением, работница была осведомлена: она подписала соглашение о неразглашении коммерческой тайны; ознакомилась с приказом работодателя об организации защиты коммерческой тайны и приложениями к нему (перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя; положением по защите коммерческой тайны; другими внутренними актами работодателя, регулирующими вопросы защиты бизнеса, обработку и защиту конфиденциальной информации).

В итоге суд отказал в удовлетворении требований работницы, признав увольнение по данному основанию законным (решение Одинцовского городского суда Московской области от 28.06.2018 по делу № 2-4785/2018).

См. также решения Первомайского районного суда г. Краснодара Краснодарского края от 15.06.2018 по делу № 2-4960/2018, Куйбышевского районного суда г. Омска от 30.10.2017 по делу № 2-4048/2017, Саяногорского городского суда Республики Хакасия от 11.10.2017 по делу № 2-1409/2017.


Читать оригинал

Автор: Victor