Как перевести работника на дистанционно-офисную работу и снизить риски?

Как перевести работника на дистанционно-офисную работу и снизить риски?

При переходе на дистанционно-офисную работу будет иметь место изменение условий трудового договора, заключенного ранее с работником. Такие изменения, по общему правилу, закрепленному в статье 72 ТК РФ, оформляются путем подписания с работником соответствующего письменного соглашения.

То есть для перехода на такой режим работы необходимо подписать соответствующее соглашение к трудовому договору.

В данном документе стоит отразить ряд условий, которые позволят снизить некоторые из имеющихся рисков, в частности, связанных с охраной труда, учетом рабочего времени, оплатой труда и др. Итак, рассмотрим такие нюансы.

1. В какие дни работник будет исполнять свои трудовые обязанности дистанционно, а в какие дни – в офисе.

2. В каком субъекте РФ, городе и т. п. работник будет исполнять свои обязанности дистанционно. Если этого не указать, то у работодателя могут возникнуть сложности с определением вопроса о том, требуется ли выплачивать работнику суммы районного коэффициента и процентной надбавки.

Пример 1. Возможная формулировка в допсоглашении к трудовому договору о месте выполнения сотрудником дистанционной работы

«Местом выполнения дистанционной работы может быть любой адрес, определяемый Работником по своему усмотрению на территории г. Москвы и Московской области».

Кстати, в законопроекте, о котором мы говорили, прямо указано, что в трудовом договоре о дистанционной работе условие о рабочем месте может не указываться.

3. Режим рабочего времени и времени отдыха работника (если работодателю важно, чтобы работник работал в определенном режиме). Ведь если это не будет прописано в соглашении о дистанционной работе, то согласно части 1 статьи 312.4 ТК РФ режим будет определяться сотрудником по своему усмотрению, что может негативно отразиться на производственных процессах, эффективности труда и будет затруднять ведение учета рабочего времени и его оплату.

4. Обеспечивается ли работник оборудованием и программным обеспечением (ПО), необходимым для исполнения своих обязанностей, какое оборудование и программное обеспечение он может использовать и с учетом каких требований. В каком размере работнику выплачивается компенсация за использование своего оборудования (если оно используется). Эти условия могут быть прописаны так, как показано в образце из Примера 2.

Пример 2. Возможная формулировка в допсоглашении к трудовому договору об оборудовании и ПО на удаленной работе

Работник самостоятельно обеспечивает себя средствами выполнения дистанционной работы, в том числе компьютером, средствами доступа к сети Интернет, телефоном и иными. Работник обязан при выполнении дистанционной работы использовать оборудование, программно-технические средства, иные средства, в том числе средства защиты информации, рекомендованные или предоставленные Работодателем, перечень которых определяется соответствующим организационно-распорядительным документом Работодателя.

При выполнении дистанционной работы Работник обязан соблюдать требования к оборудованию и информационной безопасности, установленные локальными нормативными актами Работодателя, настоящим соглашением.

При выполнении дистанционной работы работник обязан использовать лицензионные программно-технические средства, необходимые для выполнения дистанционной работы.

Работник уведомлен и согласен, что компенсация за использование Работником принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации, оплату услуг интернет-провайдера, оплату услуг электроэнергии и иные расходы, связанные с выполнением дистанционной работы, включена в его заработную плату.

Отметим, что последний абзац является на практике спорным с точки зрения его правомерности и сформулирован исходя из того, что работодатель не намерен рассчитывать и оплачивать компенсацию отдельно. Если же работодатель готов на выплату отдельной компенсации, то в соглашении лучше определить механизм ее расчета и выплаты.

Кстати, в упомянутом законопроекте есть нормы о возмещении сотруднику расходов на оплату электроэнергии, используемое ПО (включая антивирусную защиту) и пр.

5. Обязанность работника соблюдать требования охраны труда и перечень требований в части охраны труда, которые выполняются работодателем при исполнении работником своих обязанностей дистанционно. Эти положения могут быть сформулированы, как показано в образце из Примера 3.

Пример 3. Возможная формулировка в допсоглашении к трудовому договору о соблюдении требований охраны труда при выполнении дистанционной работы

Работник обязан соблюдать требования по охране труда при работе с использованием оборудования, которое предназначено для выполнения дистанционной работы. В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда при выполнении дистанционной работы Работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами 17, 20 и 21 части 2 статьи 212 Трудового кодекса Российской Федерации.

6. Если существует вероятность того, что впоследствии работодатель решит «вернуть» работника к исключительно офисной работе, то в соглашении о дистанционно-офисной работе может быть прописан порядок, в котором работодатель может прекратить действие данного соглашения. Вопрос о правомерности таких условий также является в настоящее время спорным. Однако, учитывая отсутствие выявленных нами фактов признания контролирующими органами и судами подобных условий противоречащими законодательству, полагаем, что они все же могут включаться в текст соглашения с работниками, если это отвечает интересам организации.

Помимо перечисленного, в соглашение с работником, с учетом интересов работодателя, специфики деятельности и внутренних процессов организации, могут включаться и иные условия.

Отметим, что может быть рассмотрен и иной порядок оформления дистанционно-офисной работы, при котором будут иметь место два трудовых договора – трудовой договор о работе по основному месту работы и трудовой договор о работе по совместительству. То есть, например, по основному месту работы сотрудник может трудиться в определенные дни в офисе (на условиях неполного рабочего времени). А по трудовому договору о работе по совместительству работник может работать дистанционно (также с неполным рабочим временем). Или наоборот. Однако на практике данный вариант хотя и не создает рисков, но вместе с тем является, на наш взгляд, менее удобным и более сложным в плане его реализации.

Совместительство – явление старое и, казалось бы, понятное. Ведь совместители есть во многих организациях. Однако, как показывает анализ судебных дел и практики кадровых служб, не всегда суть совместительства и его отличие от совмещения и других сложных ситуаций понимаются правильно. Расскажем, в чем разница, а также дадим алгоритм правильного приема на работу совместителя с примерами формулировок для трудового договора и других необходимых документов.

Возможность устраиваться на работу на условиях совместительства предусмотрена статьями 60.1 и 282 ТК РФ. В них же законодатель устанавливает основные отличия совместительства от иных форм работы. Так, работа по совместительству выполняется:

  1. на регулярной оплачиваемой основе по отдельному трудовому договору;
  2. в свободное от основной работы время;
  3. по общему правилу – не более четырех часов в день, а за учетный период – не более половины нормы рабочего времени.

Эти условия должны соблюдаться в совокупности (одновременно).

Проанализируем особенности

1. На условиях совместительства работник должен выполнять работу по определенной трудовой функции (должности, профессии) на регулярной основе с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка и иными элементами трудовых отношений. В этом отличие совместительства от разовых поручений или работы по гражданско-правовому договору, когда важен конкретный результат в конкретной ситуации.

Если работник, например, составляет аналитические материалы для другой организации время от времени по договору возмездного оказания услуг или по лицензионному договору, это не считается совместительством. Но если он выполняет трудовую функцию аналитика, например, по трудовому договору с условием о дистанционном труде, то такую работу уже можно назвать совместительством.

2. Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время у другого работодателя (внешнее совместительство) или внутри организации у основного работодателя (внутреннее совместительство) как по другой, так и по такой же (аналогичной) должности, профессии. В последнем случае это не считается сверхурочной работой при условии соблюдения иных критериев совместительства.

При этом внутри организации допускается еще и совмещение (ст. 60.2 ТК РФ), и замещение путем временного перевода на другую работу согласно статье 72.2 ТК РФ, когда работник выполняет параллельно или вместо основных (первичных) обязанностей и другую работу по такой же или другой должности в основное рабочее время. Совмещение и замещение (в смысле упомянутой ст. 72.2 ТК РФ) возможно только внутри организации.

Внешнее совмещение невозможно. Добавим, что ситуация, когда две организации (функционирующие на одной общей территории) делят сотрудников, которые фактически одновременно работают на обе организации в одно и то же время, хотя числятся только в одной из них, является нарушением с точки зрения трудового законодательства.

Дополнительная работа по профессии/должности, аналогичной основной, может выполняться также в порядке расширения зон обслуживания и увеличения объема работ. К расширению зон обслуживания относится поручение работнику (например, сантехнику) обслуживать дополнительный участок в случае болезни другого рабочего, который ответственен за тот участок. Увеличение объема работ может заключаться, например, в поручении юристу дополнительной аналогичной работы, которую выполнял другой юрист, ушедший в отпуск. И оба вида работы осуществляются без отрыва от своей основной работы.

Как видите, ключевое отличие совместительства от иных (смежных) форм труда – работа всегда выполняется в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ)4. Хотя при этом в законе нет препятствий для совместительства одновременно с совмещением, когда совместитель может временно совмещать работу по другой или такой же должности.

3. Отсюда другая особенность совместительства: для совместителя устанавливается неполное рабочее время – не более половины месячной нормы рабочего времени (или нормы за другой учетный период). Таким образом, если нормальная продолжительность рабочей недели – 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ), то для совместителя она может составить не более 20 часов. При этом в день такая работа не может превышать четырех часов. Исключение – дни, когда совместитель свободен от работы у основного работодателя (ст. 284 ТК РФ). Обратите внимание: это ограничение нельзя изменить, даже если по основной работе у совместителя неполная ставка.

4. Из особенностей совместительства вытекает еще один критерий-свойство – это всегда, по смыслу части 1 статьи 282 ТК РФ, работа на условиях отдельного трудового договора, даже при внутреннем совместительстве. Другими словами, совместительство – это другая работа, при внутреннем совместительстве, как и в рамках внешнего, надо смотреть на работника так, словно он другой, отдельный (от основной должности). Отсюда должности по совместительству и не считаются вакантными.

Таким образом, при приеме на работу совместителя, даже внутреннего, оформляется отдельный трудовой договор. При совмещении, расширении зон обслуживания, увеличении объема работ или «замещении» этого не требуется, достаточно заключить дополнительное соглашение к уже имеющемуся трудовому договору.

Что в итоге

Дистанционно-офисная работа в рамках одного трудового договора на сегодняшний день прямо не разрешена и прямо не запрещена. Широкой практики признания контролирующими органами и судами такой комбинированной работы незаконной нет. Поэтому если организация заинтересована в том, чтобы работники совмещали дистанционную и офисную работу, то это может быть реализовано с некоторыми рисками. Снизить их можно путем грамотного составления соглашений к трудовым договорам с работниками, включения в них условий, позволяющих не допустить нарушения в сфере охраны труда, учета рабочего времени, его оплаты и т. д.

Однако окончательно говорить о законности применения смешанного способа организации труда и отсутствии рисков можно будет только после принятия соответствующих изменений в ТК РФ. По нашим оценкам, эти изменения будут реализованы в ближайшей перспективе. Поэтому для многих работодателей, для которых вопрос о переходе на комбинированный режим не стоит очень остро, оптимальным решением будет дождаться вступления в силу соответствующих поправок в ТК РФ.

P. S.

Изменить правила трудоустройства россиян по совместительству предложила член Общественной палаты России Ирина Волынец – в письменном обращении к премьер-министру Михаилу Мишустину.

В тексте обращения, с которым ознакомился RT, сказано:

Прошу вас провести комплекс мероприятий по изменению правил трудоустройства по совместительству с целью возможности трудоустройства на полную занятость и полную ставку по совместительству более чем на одном рабочем месте.

По словам Волынец, на сегодняшний день, согласно Трудовому кодексу, гражданин может устроиться на работу по совместительству к неограниченному числу работодателей, но только на полставки.

По её мнению, инициатива позволит гражданам самостоятельно решать, смогут ли они совмещать две полные ставки. И те, кому позволяет график основной работы, смогут улучшить своё социальное и финансовое положение за счёт совместительства, отметила автор инициативы.

По мнению директора центра конъюнктурных исследований Института статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ Георгия Остапковича, до сих пор совместительство на полной ставке в двух или трёх организациях представлялось как «невиданный манёвр».

По словам Остапковича, если человек работает по совместительству даже на полставки, он теряет производительность и устаёт.


Читать оригинал

Автор: Vanessa