Работник «перешел на удаленку» и уехал за рубеж из-за мобилизации. Грозит ли фирме ответственность за соучастие в уклонении?

Работник «перешел на удаленку» и уехал за рубеж из-за мобилизации. Грозит ли фирме ответственность за соучастие в уклонении?

Одни компании сами помогают сотрудникам перебраться за границу. Других работники ставят перед фактом, что уехали из России, возвращаться не планируют и теперь будут трудиться удаленно. Грозит ли работодателю уголовная ответственность по признакам соучастия в уклонении от мобилизации?

С 21 сентября, когда президент Владимир Путин объявил частичную мобилизацию, из страны уехало порядка… Очень много челове к. Большинство из них — квалифицированные специалисты, которые могут работать удаленно. Отток начался в феврале и после 21 сентября усилился. Многие работодатели, включая IT-компании, сами вывозят за рубеж целые команды. Другие в той или иной мере помогают своим работникам в релокации и соглашаются на удаленный режим.

Других работодателей сотрудники ставят перед фактом, уже отправившись за рубеж, например в ежегодный отпуск: «Я не вернусь и теперь работаю отсюда». И компаниям приходится решать, устраивает ли их это.

Может ли работодателю грозить ответственность за соучастие в уклонении работника от мобилизации?

Увы, этого «в контексте текущей ситуации», не исключают эксперты, опрошенные «ПРАВО.ru». По их мнению, это в первую очередь может коснуться случаев, когда работник не снят с учета в военкомате, компания получила на него повестку и он долгое время не возвращается в Россию без уважительных причин». Риски для работодателя в таких случаях наиболее высоки, если это не единичный случай, а зафиксирован массовый отъезд персонала после объявления частичной мобилизации.

Вправе ли сотрудник уехать за рубеж и поставить работодателя перед фактом, что теперь он работает дистанционно? Может ли работодатель его уволить?

Зависит от того, какое место работы значится в трудовом договоре. Нередко бывает, что указан офис компании, хотя по факту сотрудник и до отъезда за рубеж частично или полностью перешел на удаленку. Тогда работодатель может потребовать явиться по адресу работы, а в случае неявки — уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК).

Другая ситуация, если работа удаленная официально по трудовому договору. Но даже тогда в соглашении должно быть указано место работы. Это место нахождения работника (письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 и другие акты). Полного адреса не нужно, достаточно ограничиться указанием города или другого населенного пункта.

Но человек может по своему усмотрению поменять это место, и компания не имеет возможности на это повлиять.

Специальные основания увольнения дистанционщика предусматривает ст. 312.8 ТК:

Если работник переехал и это влечет невозможность исполнения обязанностей на прежних условиях.

Он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса (если договором или локальным актом не установлен более длительный срок).

Но если человек, переехав, продолжает трудиться как раньше, то у работодателя нет оснований расторгать трудовой договор.

Трудовые отношения с лицом, переехавшим за границу, должны быть сохранены на законных основаниях, считают юристы.

Обратите внимание

Впрочем, это мнение небесспорное. Минтруд считает, что Трудовой кодекс не предусматривает возможности заключения трудового договора см удаленщиком за границей (письмо от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245 и другие). Основные аргументы заключаются в том, что за рубежом невозможно организовать безопасные условия и охрану труда работника. К тому же федеральные законы и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории России, указывает ведомство.

Несчастные случаи бывают разные, в том числе при работе за компьютером: например, упал и получил травму в комнате, где работает. Если работодателю сообщат о таком инциденте или сообщит сам работник, работодатель обязан будет отреагировать и провести расследование в общем порядке. Связано это с производством или нет — отдельный вопрос, который будет выясняться при расследовании. Но очевидно, что провести его должным образом будет сложно или невозможно, если сотрудник за пределами России». Срока давности у расследования несчастного случая нет, и сотрудник в любое время потом может пожаловаться, предупреждают юристы.

Обратите внимание

В противовес Минтруду Минфин и суды признают возможность дистанционной работы за рубежом (например, письмо Минфина от 01.08.2018 № 03-04-06/54321, определение Московского областного суда от 28 сентября 2020 года по делу № 33-24474/2020).

В целом опрошенные юристы тоже вполне допускают это. Трудовой кодекс не содержит запрета, а письма Минтруда не нормативно-правовые акты. Куда развернется практика, прогнозировать сложно. Поэтому, учитывая разъяснения Минтруда, работодатель должен для себя сделать выбор — готов ли он на договор, который противоречит позиции ведомства.

Минтруд против заключения трудовых договоров с теми, кто работает за рубежом. Какую альтернативу он предлагает?

В письме от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245 Минтруд предлагает заключать с гражданами РФ, работающими за границей, гражданско-правовые договоры на оказание услуг. «Видимо, по мнению сотрудников ведомства, Гражданский кодекс, в отличие от Трудового, имеет более широкое поле применения и распространяется на весь мир», — иронизируют эксперты.

Но тут есть существенные риски: работодатель утрачивает возможность контроля за деятельностью сотрудника. Ведь трудовой договор означает обязательность трудового распорядка и режима, а для гражданско-правового важен только результат, то есть у исполнителя есть свобода распоряжаться своим временем. Возможно халатное отношение к работе, прогулы и даже работа в состоянии алкогольного опьянения. Конечно, дисциплинарную ответственность никто не отменял, но доказать нарушения значительно сложнее». К тому же есть шанс, что суд переквалифицирует договор в трудовой, если работа регулярная по установленному графику и ранее с этим сотрудником был заключен трудовой договор. Для работодателя это может грозить, в частности, штрафом до 100 000 руб. по ч. 4 ст. 5.27 КоАП.


Читать оригинал

Автор: Sergey