Спорный трудовой договор. Обзор судебной практики

Спорный трудовой договор. Обзор судебной практики

Президиумом Верховного суда РФ 27 апреля 2022 года был выпущен обзор практики по спорам, связанным с заключением трудового договора. Арбитры обобщили подобные дела за период с 2018 по 2021 годы. Редакция журнала «Расчет» расскажет про наиболее интересные дела, которые попали в обзор.

Дискриминация совместителя

В этом споре, который Президиум ВС РФ включил в обзор (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Российской Федерации от 15 марта 2021 г. № 33-КГ20-7-К3), сотрудница, которая уже трудилась в компании по совместительству, кстати, в должности главного бухгалтера, внезапно была уволена. Причина такого решения компании – прием на работу специалиста, для которого компания являлась основным местом.

Особенность рассматриваемой ситуации в том, что незадолго до своего увольнения сотрудница подала заявление работодателю с просьбой изменить рабочий статус, она рассчитывала начать работать в организации по основному месту работы, так как к моменту подачи заявления она уволилась из организации, которая была для нее основной. Тем не менее, как уже было сказано, работодатель не удовлетворил ее заявление, а, наоборот, уволил. 

Специалистка обратилась в суд, так как сочла свои права нарушенными, тем более что работодатель никак не мотивировал причины ее увольнения. Однако суды первых инстанций заняли сторону работодателя. 

«Суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для увольнения Ю. по статье 288 ТК РФ, поскольку работодателем на должность главного бухгалтера, занимаемую Ю. по совместительству, был принят работник, для которого эта работа является основной», – отметили судьи в обзоре. 

Дело дошло до Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ, которая постановила, что выводы арбитров были ошибочными. 

Судьи напомнили, что особенности работы сотрудников по совместительству регулируются главой 44 Трудового кодекса (статьи 282–288). 

В частности, в статье 282 ТК РФ дается определение, что совместительство – выполнение специалистов другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Такая работа может выполняться как на территории работодателя, так и в другом месте. Статьей 287 ТК РФ законодатель предусмотрел для совместителей гарантии и компенсации. 

Далее арбитры отметили, что к сотрудникам, работающим по совместительству, применяются те же нормы ТК РФ, что и к работникам, занятым по основному месту работы, за некоторыми исключениями, которые к данному спору не применимы.

«Поскольку положениями главы 44 ТК РФ не предусмотрено преимущественного права совместителей на заключение трудового договора о выполнении этой же работы как основной, такой работник может быть принят на работу, выполняемую им по совместительству, как на основную в порядке и на условиях, предусмотренных общими нормами данного кодекса о порядке и об условиях заключения трудового договора», – отметили судьи. 

Судьи обратили внимание, что в соответствии со статьей 3 ТК РФ запрещается дискриминация специалистов. Законодательство гарантирует, что сотрудник не может быть ущемлен прямо или косвенно в праве на труд. 

Компания, подбирая кандидата на вакантное место, может обращаться только к деловым качествам специалиста. При этом под деловыми качествами, напомнили судьи, необходимо понимать способности работника выполнить трудовую функцию с учетом тех профессиональных навыков, которые у него есть, а также личных качеств, среди которых могут быть наличие образования, опыта работы по специальности в необходимой сфере. 

Согласно положениям Трудового кодекса и разъяснениям, изложенным в пункте 10 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, компания не может отказать специалисту в заключении трудового договора необоснованно. При этом в отказе предприятие должно сослаться на деловые качества кандидата, в данном же споре работодатель не предоставил специалисту такого разъяснения. 

«Отсутствие у Ю. (истицы) информации от работодателя о результатах рассмотрения ее заявления от 28 апреля 2018 г. о приеме на работу может свидетельствовать о проявлении в отношении ее дискриминации при трудоустройстве в учреждение на должность главного бухгалтера как на основное место работы и, соответственно, о нарушении ее конституционного права на труд», – отметили арбитры. 

Действительно ли приостановка?

В следующем споре, включенном в обзор, примечательны сразу два факта. Конфликт между компанией и потенциальной сотрудницей развивался следующим образом. Истица успешно проходила все этапы собеседования к потенциальному работодателю. 

На завершающей стадии процедуры оформления приема на работу девушке было предложено пройти медицинское обследование. Во время процедуры соискательница узнала, что она беременна. Сразу после заключения медицинских работников девушке было отказано в должности, а спустя непродолжительное время компания сообщила о приостановке приема сотрудников в подразделение, куда планировали взять специалистку. 

Девушка сделала вывод, что столкнулась с проявлением дискриминации, направилась в суд и проиграла его. Арбитры первой инстанции обратили внимание сторон, что компания прекратила поиск специалиста, а значит, отказ в трудоустройстве не был связан с беременностью. Однако суд апелляционной инстанции не согласился с таким выводом. 

Арбитры напомнили, что в соответствии с пунктом 10 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 при рассмотрении таких споров, связанных с отказом в трудоустройстве, необходимо проверить, «делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора». 

Арбитры также напомнили, что законодательство запрещает отказывать в приеме на работу женщинам в связи с беременностью или наличием детей. Запрет на такие действия накладывают части 2 и 3 статьи 64 Трудового кодекса. 

Из материалов дела следует, что компания до медицинского осмотра планировала принять на работу новую сотрудницу, отказ же в трудоустройстве последовал после установления факта беременности. Судьи признали отказ организации в заключении с соискательницей трудового договора незаконным. 

По итогам рассмотрения спора компанию обязали заключить с истицей рабочий контракт и выплатить сотруднице заработок, который она могла бы получить, а также компенсировать моральный вред. 

Со ссылкой на должностную инструкцию

В следующем споре истец пытался доказать, что компания отказала ему в трудоустройстве, основываясь не на профессиональных качествах кандидата, однако судьи в этом случае заняли строну компании.

Дело развивалось следующим образом: соискатель откликнулся на вакансию, размещенную на сайте по поиску работников. Компания отказала в приеме работника в штат, сославшись на то, что его профессиональные качества не удовлетворяют ожиданиям организации для этой вакансии. 

Особенность спора состояла еще и том, что работник ранее уже трудился в этой фирме. Впрочем, на момент отклика на вакансию он уже не работал в компании, так как за несколько недель до описываемых событий уволился по собственному желанию. 

Во время судебного разбирательства компания в обоснование отказа в приеме соискателя на работу сослалась на должностную инструкцию специалиста, которого хотела нанять. 

Из документа следовало, что компания ожидает от будущего работника наличия высшего профессионального образования, а также документов о прохождении дополнительной профессиональной подготовки в определенной области. Кроме этого, должностной инструкцией было определено, что у специалиста должен быть соответствующий опыт на определенной должности не менее двух лет.

Рассмотрев детали дела, арбитры пришли к выводу, что работодатель правомерно отказал сотруднику в трудоустройстве. Суд апелляции согласился с выводами арбитров первой инстанции. 

Нет договора – нет испытательного срока 

Сотрудница вышла на новую работу, но менее чем через два месяца ее уволили. Причина увольнения – непрохождение испытательного срока. Причина возникновения конфликта между сторонами заключалась в том, что о периоде испытания соответствия занимаемой должности стороны не договорились. 

Обычно подобное условие указывается в трудовом договоре, но стороны не подписывали документ. Уволенная сотрудница настаивала, что выполняла свои обязанности надлежащим образом, установленный режим рабочего времени соблюдала. Из этого можно сделать вывод, что причина увольнения была незаконной.

Судьи поддержали истицу. Арбитры напомнили, что абзацем 3 части 4 статьи 57 ТК РФ допускается указание в рабочем контракте дополнительных условий, в том числе об испытательном сроке. 

«Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ)», – напомнили судьи. 

Таким образом, резюмировали судьи, отсутствие трудового договора, в котором были бы оговорены условия испытания, делает увольнение сотрудницы по названному основанию незаконным. Все последующие инстанции, рассматривавшие спор, согласились с приведенными выше выводами.   


Читать оригинал

Автор: Proff