Суды против «жадин», «врунов» и «антиваксеров»: трудовые споры, в которых победили работодатели

Суды против «жадин», «врунов» и «антиваксеров»: трудовые споры, в которых победили работодатели

Суды считают работодателя сильной стороной трудовых отношений, поэтому чаще защищают работников. Но выиграть спор со своим сотрудником иногда можно. Например, когда он отказался от обязательной вакцинации и оспаривает отстранение от работы или явно злоупотребляет правом.

Так как работодателей по умолчанию считают сильной стороной трудовых отношений, то, по логике судов, чаще могут злоупотреблять правом именно они . Но в последние полтора-два года, отмечают юристы, опрошенные «ПРАВО.ru», появляется все больше дел, где злоупотребление признают за работниками.

Тенденцию подтверждает дело уволенной сотрудницы банка. С 1 декабря 2016-го она занимала во владивостокском филиале крупного банка должность главного специалиста группы обслуживания корпоративных клиентов. Но за два с лишним года работы получила несколько выговоров за плохую работу.

Из-за этого 20 марта 2019-го ее решили уволить (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). В 15:30 ей объявили приказ об увольнении. Сразу после она сообщила, что нездорова, а в 16:00 вызвала скорую и оформила больничный. А потом обратилась в суд, чтобы признать приказ об увольнении незаконным, восстановиться на работе, получить зарплату за время вынужденного прогула и взыскать компенсацию морального вреда (300 000 руб.). Свои требования она объяснила тем, что работодатель нарушил запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности.

Но три инстанции ей не поверили. Суды обратили внимание, что женщина открыла больничный лист уже после того, как ей сообщили об увольнении. А раз сведений о ее нетрудоспособности ко времени издания приказа не было, значит, ее могли уволить (дело № 88-4628/2020).

«Золотой парашют» не раскрылся

Акционеро АО (рекламное агентство) параллельно еще и возглавляла его — целых 17 лет. В 2019-м ее досрочно уволили с должности. «К сожалению, у нас произошел корпоративный конфликт», — объясняла она свой уход. О разладе говорит и то, что после увольнения бывшая гендиректор потребовала с АО 160 000 руб. в качестве убытков. Она сдала документацию общества на хранение в нотариальную контору. С ее слов, новый топ-менеджер уклонялся от их получения, поэтому она решила взыскать траты за хранение. Три инстанции согласились с требованием (дело № А41-86752/2019).

А еще управленец предъявила к обществу иск о взыскании компенсации в 100 млн руб. Она объяснила, что несколько лет назад при продлении полномочий собрание акционеров установило такую компенсацию в случае досрочного расторжения трудового договора. Аналогичное условие включили и в ее трудовой договор.

Общество возражало, что сама руководитель и ее супруг были акционерами общества и имели большинство голосов на день принятия решения о выплате такой компенсации. А еще, что выплата золотого парашюта необоснованно велика: она единовременно компенсировала доход руководителя, которой он мог бы получить за 27 лет работы.

Первая инстанция согласилась с позицией работодателя, полностью отказав в удовлетворении требований. Суд посчитал, что несоразмерно высокий размер компенсации нужно расценивать как злоупотребление правом. Ведь такая сумма «не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности». Суд апелляционной инстанции также посчитал условие о золотом парашюте неразумными, но взыскал в пользу руководителя среднемесячный доход за три месяца. Кассация согласилась с этим решением (дело № 8Г-32465/2020).

Этот спор — пример того, что даже в таком, казалось бы, однозначном деле можно доказать необоснованность требований работника.

«Выдавили!»

С 4 июля 2016-го мужчина работал в «компании водителем-экспедитором. 15 февраля 2020-го его уволили по соглашению сторон. А потом уволенный заявил, что соглашение о расторжении трудового договора он подписал под давлением. Он якобы повздорил с работодателем, и водителя поставили перед выбором: либо он уходит добровольно, либо его увольняют по статье (по какой именно — в акте не сказано).

Поэтому мужчина обратился в суд с требованиями признать соглашение незаконным, восстановить его в должности, выплатить зарплату за время вынужденного прогула (по 2563 руб. за каждый день) и компенсацию морального вреда (200 000 руб.). Еще одно требование связано с доплатой за совмещение обязанностей топливозаправщика. Изначально ему пообещали 25% к зарплате, но потом отменили доплату. Поэтому бывший водитель добавил к требованиям еще 10 660 руб.

Три инстанции взыскали 7769 руб. из недоплаченного и 5000 руб. в качестве компенсации морального вреда. В остальной части отказали. Суды решили, что даже если работодатель предупредил о возможном увольнении, это нельзя расценить как давление на работника (дело № 88-14859/2021).

На заметку

Именно работники зачастую побеждают в подобных спорах. На сторону экс-сотрудника суды встают, если есть «хоть намек» на неправомерные действия компании. Но в последнее время, отмечают эксперты, суды стали глубже вникать в дела об увольнении по «порочащим» статьям. Поэтому у работодателей появляется шанс выиграть. Компания может доказать, что предлагала менее болезненный и более удобный для работника вариант расторжения договора. Не настаивала, а именно предлагала.

«Удалить удаленщика»

Из-за массового перехода на дистанционку появилась судебная практика, которая учитывает специфику удаленной работы. Так, уволить дистанционного сотрудника можно не только по общим основаниям ТК, но и по дополнительным, предусмотренным трудовым договором.

Так, руководство ООО договорилось с сотрудником, что он до 10:00 утра понедельника будет отправлять на электронную почту отчет о проделанной работе за прошедшую неделю. А если он нарушит сроки более двух раз, то его могут уволить. Несмотря на это, работник игнорировал свою обязанность. Поэтому в декабре 2018 года работодатель расторгнул трудовой договор.

Специалист решил, что его уволили незаконно, ведь он отчитывался о работе, пусть и по-другому — в ходе онлайн-совещания. Поэтому он обратился с иском к бывшему работодателю. Требовал восстановить его в должности, компенсировать моральный вред (1 млн руб.) и выплатить компенсацию за время вынужденного прогула.

Но три инстанции ему отказали. Они указали, что ответчик был вправе предусмотреть дополнительные условия для увольнения дистанционного сотрудника. Седьмой кассационный СОЮ добавил: если работодатель не может иначе контролировать своего сотрудника, то требование о постоянной отчетности оправдано (дело № 88-5475/2020).

Бунт «антипрививочников»

Летом 2021 года в Алтайском крае ввели обязательную вакцинацию для работников сферы торговли (постановление главного государственного санитарного врача по Алтайскому краю от 23 июля 2021 года). После этого ООО (сеть магазинов) поручило руководству торговых точек проследить, чтобы сотрудники привились. Но директор одной из них от вакцинации отказалась. Вместе с ней отказались трое кассиров магазина. Тогда их всех отстранили от работы без выплаты зарплаты.

Тогда все четверо обратились в суд, чтобы отменить приказ об отстранении. Их иски объединили в одно производство (дело № 2-556/2021). Работники настаивали, что в штате торговой точки всего 10 человек. Так как в постановлении главного государственного санитарного врача говорилось о необходимости вакцинировать не менее 60% работающих, истцы решили, что остальным 40% можно не ставить прививку. Шесть их коллег исполнили требование работодателя, поэтому они от уколов отказались.

Но Славгородский городской суд Алтайского края с этим не согласился. Он указал, что вакцинация коллег не освобождает истцов от обязанности сделать прививку. Первая инстанция сослалась на совместные разъяснения Минтруда и Роспотребнадзора о том, как нужно организовывать вакцинацию. Там сказано, что непривитыми могут остаться только те, у кого есть медотвод или длительно отсутствующие работники. В итоге суд отказал истцам, а апелляция оставила решение без изменения.

Вакансии на hh.ru – сокращению не помеха

Мужчина работал в нефтяной компании в должности начальника отдела по подготовке нефти и газа. В ноябре 2018-го он попал под сокращение. Но решил, что процедуру нарушили: ему не предложили все имеющиеся вакансии, как этого требует ст. 180 ТК. Сокращенный сделал такой вывод, потому что узнал: как раз тогда на сайте hh.ru общество разместило вакансию начальника отдела эксплуатации трубопроводов.

Но первая инстанция, а после и апелляция встали на сторону работодателя (дело № 33- 43062/2019). Мосгорсуд подчеркнул, что размещение объявлений на сайте hh.ru не доказывает наличие вакантных должностей. Так как публиковать объявления на специальных сайтах могут, чтобы мониторить рынок и формировать кадровый резерв.

Обратите внимание

Несоблюдение процедуры сокращения штата является частым основанием для восстановления работника, признают юристы . Все потому, что здесь много особенностей и нюансов, в частности обязанность работодателя предложить альтернативные должности. Поэтому особенно интересна.

«Пить – карьере вредить»

Споры об увольнении работников из-за алкогольного и наркотического опьянения часто разрешаются в пользу работодателя, отмечают эксперты . Обычно суду хватает таких доказательств: явно выраженный запах, плохая координация работника, отказ от прохождения медицинского освидетельствования.

Мужчина работал в банке руководителем направления по развитию продуктов для клиентов малого и среднего бизнеса. 11 ноября 2019 года его застали на работе пьяным. В этот же день банк создал комиссию из руководителей разного уровня, которые встретились с данным сотрудником и увидели, что он еле говорит, от него резко пахнет алкоголем, зрачки расширены, руки трясутся. Сам он сначала согласился на медосвидетельствование, но потом отказался и ушел из переговорной комнаты. После этого его уволили по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК («Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения»).

Сотрудник с этим не согласился и обратился в суд. Он настаивал, что запаха алкоголя недостаточно, чтобы признать опьянение. Он мог принимать спиртосодержащие лекарства, из-за которых тоже появляется характерный запах. Первая инстанция не поверила в историю с препаратами, ведь истец так и не представил доказательство, что чем-либо более. Доказательства опьянения суд, напротив, посчитал вполне достаточными. А если сотрудник был против подозрений, то мог согласиться на освидетельствование или сам обратиться в любое медучреждение, но этого не сделал. В итоге первая инстанция ему отказала, а апелляция «засилила» это решение (дело № 33-18677/2021).


Читать оригинал

Автор: Proff