ВС разъяснил тонкости временного перевода на другую должность

ВС разъяснил тонкости временного перевода на другую должность

Популярная поговорка гласит, что нет, дескать, «ничего более постоянного, чем временное». Бывает и такое… Но стоит помнить, что «постоянство» это весьма обманчиво и может перестать быть таковым в самый неподходящий момент. К примеру, работодатель по соглашению с сотрудником может временно перевести его на другую должность. При этом срок такого перевода — один год. А как быть работнику, если он продолжил трудиться на новой позиции, но потом работодатель решил вернуть его на прежнее место?

В одном из споров женщина работала продавцом, а потом ее перевели на должность заведующей отделом, чьи обязанности она выполняла более двух с половиной лет. Затем работодатель сообщил ей, что она снова станет кассиром. Три инстанции подтвердили временный характер перевода.

Эксперты, опрошенные «ПРАВО.ru», отмечают, что позиция судов насчет характера перевода работников на другую должность уже сформировалась.

У судов есть понимание, что временный перевод сотрудника на другую работу не может превышать одного года, за исключением случаев замещения временно отсутствующего коллеги. Попытки обойти этот допустимый предельный срок (абз. 1 ст. 72.2 ТК РФ) временного перевода на другую работу незаконны.

В качестве примера можно привести апелляционное определение Свердловского областного суда от 31.10.2019 по делу № 33-18595/2019, где судьи отметили, что временный перевод для истца был ограничен законом годичным сроком, а с учетом положений статьи 9 ТК РФ в трудовом договоре не могли согласовать более длительный срок работы истца на условиях временного перевода. В этом случае перевод утрачивал временный характер, становясь постоянным. Кроме того, в неофициальных актах толкования Государственной инспекции труда подобный подход равным образом неоднократно закреплялся. Еще эксперты отмечают, что в юридической литературе подход к решению этого вопроса сформулирован аналогичным образом.

«Кассир-завотделом-кассир». Сказка о Золушке из Красноярска

Несмотря на сформировавшуюся позицию, есть ситуации, когда суды придерживаются другого подхода. Даже когда работник продолжил выполнять обязанности на новой должности после истечения срока временного перевода, суды могут не признать его постоянным. Так произошло в деле жительницы Красноярска. Она работала продавцом-кассиром, а потом ее перевели на позицию заведующей отделом по допсоглашению, заключенному на год.

Когда срок истек, она продолжила трудиться на этой же должности, но вскоре забеременела и ушла в отпуск. Перед тем как она отправилась в декрет, работодатель вспомнил, что срок допсоглашения истек и женщину надо бы вернуть на позицию кассира. В общем, карета внезапно превратилась в тыкву…

Это, так сказать, фабула, которой можно было и ограничиться… Но спор этот достоин того, чтобы рассмотреть его во всех деталях.

В сентябре 2014 года женщина устроилась на работу продавцом-кассиром в магазин одежды и обуви H&M в Красноярске. За пять лет она четыре раза поменяла работу в компании и даже переезжала из-за этого в другие города:

—        август 2015-го — сотрудницу перевели работать в ТРЦ «Галерея Новосибирск»;

—        апрель 2016-го — ей подняли зарплату;

—        январь 2017-го — ее повысили до заведующей отделом в Барнауле. Допсоглашение об этом действовало с 1 февраля 2017 по 31 января 2018 года;

—        июль 2017-го — ее снова перевели в ТРЦ «Галерея Новосибирск» и подняли зарплату;

—        август 2018-го — ее отправили работать в новосибирский ТРЦ «Аура»;

—        февраль 2019-го — ей снова подняли зарплату.

Во всех документах стороны определили сроки их действия. В последнем, февральском соглашении стояла дата — до 31 марта 2019 года, а с 5 сентября 2019 года она ушла в отпуск по беременности и родам.

«Временное постоянство»

27 марта 2019 года компания сообщила сотруднице, что 31 марта истекает срок ее временного перевода на более высокую позицию. Ей сказали, что с 1 апреля она должна выйти продавцом-кассиром на постоянное рабочее место в ТРЦ «Галерея Новосибирск». По мнению сотрудницы, возвращение ее на старую должность незаконно.

После того как в январе 2018 года истек срок перевода на позицию заведующей, она продолжала выполнять эти обязанности. Работодатель не просил, чтобы сотрудница снова стала кассиром, а все последующие допсоглашения касались только места работы и размера зарплаты. Еще она отметила, что в течение пяти лет компания ежемесячно удерживала из ее зарплаты северную надбавку. С 23 марта по 23 июня 2019 года она болела и не могла пойти в суд, что подтвердила листками временной нетрудоспособности, поэтому в июле 2019 года иск подал ее представитель.

Женщина хотела, чтобы суд признал незаконным ее перевод на должность продавца-кассира, восстановил на позиции заведующей и взыскал с компании 361 263 рубля. В эту сумму заявитель включила незаконно удержанную зарплату, невыплаченные пособия по временной нетрудоспособности и беременности, отпускные, а еще компенсацию морального вреда.

Компания возразила. По ее мнению, женщина пропустила срок, когда она могла обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. На это, согласно части 1 статьи 392 ТК РФ, у работника есть три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Срок временного перевода работницы истекал 31 марта 2019 года, уведомление об этом ей направили 27-го числа того же месяца. А иск представитель работницы подал лишь в июле 2019 года.

Суды трех инстанций: перевод был временным 

Октябрьский районный суд Новосибирска удовлетворил требования женщины частично. В пользу истицы взыскали 85 910 рублей вместо запрашиваемых 361 263 рублей. В остальном ей отказали. Апелляция и кассация оставили решение первой инстанции без изменений. Суды пришли к выводу, что перевод кассира на должность заведующей был временным, потому что во всех допсоглашениях стороны определили сроки их действия и работодатель, когда заканчивался срок временного перевода, сообщил сотруднице о необходимости приступить к трудовым обязанностям продавца-кассира по прежнему месту работы. Еще суды указали, что она безосновательно пропустила срок обращения в суд, потому что иск подал в июле 2019 года ее представитель, а не сама работница, которую компания 27 марта 2019 года уведомила о необходимости выйти на прежнюю работу с 1 апреля.

В отношении северной надбавки суды отметили, что стороны не договорились об удержании излишне выплаченных женщине сумм зарплаты. Суды указали, что надбавку стали удерживать с ноября 2017 года. Они пришли к выводу лишь о частичном удовлетворении требований истицы в этой части и применили последствия пропуска годичного срока по части 2 статьи 392 ТК РФ, когда работник может обратиться в суд с требованием о невыплате или неполной выплате зарплаты. Еще суды указали, что налоги и страховые взносы работодатель уплатил правильно.

ВС РФ: перевод был постоянным

Верховный суд отменил акты нижестоящих инстанций за исключением взыскания с работодателя единовременного пособия при постановке на учет в ранние сроки беременности и отправил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию в другом составе суда (дело № 67-КГ22-1-К8).

Коллегия ВС РФ по гражданским делам указала, что суды не учли сразу несколько важных обстоятельств. В первую очередь, допсоглашения, заключенные после того, как сотрудницу повысили до заведующей, касались только места работы и размера зарплаты, а не самой должности «заведующая отделом». На ней женщина проработала более двух с половиной лет.

При этом, когда закончился срок действия дополнительного соглашения о переводе ее на должность завотдела, работодатель не предоставлял ей прежнюю работу продавца. ВС РФ отметил, что заключение допсоглашений после того, как истек срок повышения, может говорить, что она продолжила исполнять обязанности заведующей. И это приравнивается к постоянному переводу женщины на такую должность.

По вопросу пропуска сроков для восстановления женщины в должности суды не учли, что она не могла обратиться в суд с 23 марта по 23 июня 2019 года из-за болезни. На это тоже обратил внимание ВС РФ. Истица подтвердила это листками временной нетрудоспособности. Кроме того, вести дела через представителя — право гражданина, а не его обязанность. Еще ВС РФ заметил, что, удовлетворяя требования о взыскании незаконно удержанной из зарплаты северной надбавки, суды не выяснили, говорил ли сотруднице работодатель об основаниях такого удержания и были ли у нее объективные причины, которые мешали оспорить это в годичный срок.

«Курс на борьбу с формализмом»

ВС РФ продолжает тренд на недопустимость формального подхода к трудовым спорам, в том числе при толковании положений трудового договора. Пока этой тенденции придерживаются только в спорах, которые проиграли работники, констатируют юристы. Эксперты полагают, что ВС РФ взял курс на борьбу с формальным подходом работодателей к ведению кадровой документации и на максимальное соблюдение ТК РФ с их стороны. И прогнозируют, что такая направленность сохранится в ближайшие годы, пока ситуацию с реальным ведением таких бумаг существенно не изменят.

Подход ВС РФ фактически вводит повышенные требования к знаниям и профессиональным навыкам не только специалистов кадровых служб, но и юристов, сопровождающих текущую деятельность компаний.

Кто-то из экспертов предполагает, что на итог спора мог повлиять недавний уход компании-ответчика из России.

А кому-то не очень понятно, почему нижестоящие инстанции сослались на то, что иск подал не сам работник, а его представитель – такого давно не встречалось в практике. Ссылка на то, что работник большую часть срока был нетрудоспособен, тоже должна была бы сыграть свою роль. Ранее применяли другой подход: если работник нетрудоспособен лишь часть срока, отведенного на подачу искового заявления, то он не продлевался на период нетрудоспособности. Считали, что у работника была возможность подать иск, когда он был здоров, но он этого не сделал.

В последнее время суды понятийно считают, что длительная нетрудоспособность работника, даже частичная, в течение срока исковой давности — уважительная причина для пропуска срока, и, как правило, восстанавливают его, отмечают юристы.

Отмечают и общий тренд на изменение судебной практики после 2020 года. Обсуждаемый спор начался на рубеже 2019–2020 годов. В те времена суды довольно формально подходили к разрешению трудовых конфликтов, вспоминают эксперты. А к 2022 году начала довольно устойчиво складываться практика решения таких дел в пользу работников, особенно в части восстановления на работе.

Чтобы работодатели могли избежать проблем и недопониманий с сотрудниками в отношении временного перевода, важно правильно его оформить.

1.       Письменно уведомить работника о необходимости его временного перевода на другую работу и указать причины.

2.       Получить согласие работника на временный перевод в письменном виде. Суды исходят из того, что, подписывая соглашение на перевод, сотрудник выражает согласие и оформлять дополнительные документы не требуется.

3.       Составить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, указав основания перевода, его срок и иные условия, которые отличаются от ранее установленных. Например, размер заработной платы, режим рабочего времени и т. д. Подписать дополнительное соглашение между сотрудником и работодателем.

4.       Издать приказ о временном переводе сотрудника на другую работу с указанием причин перевода, информации о работе, подлежащей выполнению, условий оплаты труда и срока временного перевода.

5.       Ознакомить работника с приказом о его переводе под подпись.

6.       В трудовую книжку запись о временном переводе вносить не нужно.

7.       Ознакомить работника с новой должностной инструкцией, если при переводе на новую должность его обязанности меняются. То же самое относится и к правилам техники безопасности.


Читать оригинал

Автор: Victor